O que levar em conta ao realizar o processo de demissão de um funcionário?

O que levar em conta ao realizar o processo de demissão de um funcionário?

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Em alguns casos, é certo que o processo de demissão de alguns funcionários chega a ser inevitável. E existem diversos motivos que fazem com que esse momento aconteça, como improdutividade, não atendimento às normas da organização, uso demasiado do celular em horário de trabalho, entre tantas outras inúmeras causas.

Nesse sentido, é bastante importante que o setor de Recursos Humanos compreenda muito bem quais são os procedimentos necessários para quando ocorrer esse fato na empresa. A princípio, deve-se comunicar ao funcionário sobre o desligamento, dar ciência do período do aviso prévio, verificar se há férias pendentes e outros pontos cabíveis antes de assinar a CTPS.

Ficou interessado em entender sobre o que deve ser levado em consideração ao realizar o processo de demissão de um funcionário? Continue a leitura e saiba mais!

Tipos de demissão

Compreender como realizar com eficiência o processo de desligamento de um colaborador é fundamental para que profissional e organização não sofram perdas e transtornos. Também é imprescindível que a empresa esteja ciente de que existem leis incluídas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que definem muito bem todos os procedimentos, conforme a tipologia da demissão.

Demissão por justa causa

A justificativa da demissão por justa causa acontece quando o profissional comete falhas graves que podem resultar nessa iniciativa. Quando o colaborador é demitido nessas condições, ele sai da empresa praticamente sem receber direito algum. O funcionário tem o direito de receber apenas os dias trabalhados durante o mês, férias vencidas, com adicional de ⅓ que se refere ao abono. Vale destacar que, ao assinar a carteira de trabalho do funcionário, o motivo da demissão nunca deve ser citado no documento.

Demissão sem justa causa

Esse tipo de demissão torna o processo de desligamento inexplicável, pois, como o próprio nome define, é “sem justa causa”. Na demissão sem justa causa, não há um motivo aparente que provoque a saída do profissional. Ela ocorre quando acontece a finalização do contrato de trabalho entre organização e funcionário. Ao acontecer esse formato de demissão, o RH deve tomar algumas providências burocráticas, uma vez que o colaborador tem direito a:

  • aviso prévio;
  • saldo do salário;
  • FGTS integral;
  • multa de 40% sobre o FGTS;
  • férias;
  • 13º salário;
  • seguro-desemprego;
  • rescisão trabalhista.

Demissão solicitada pelo funcionário

Quando o funcionário toma a decisão de solicitar sua demissão à organização independentemente da vontade da empresa, ele pode sair dela praticamente sem receber qualquer valor. Ainda, o profissional pode ter algumas perdas importantes, como: aviso prévio, a não ser que seja trabalhado; FGTS; saque do FGTS sem multa e seguro-desemprego.

Acordo entre funcionário e empresa

A CLT não faz menção a esse tipo de demissão, porém ela costuma ser bem frequente nas organizações. Esse tipo de demissão acontece quando o funcionário deseja ou precisa se desligar da instituição, contudo a empresa não aceita dispensá-lo.

Assim sendo, ela se dá por meio de um diálogo amigável entre o gestor e o funcionário. A intenção do colaborador é não perder os seus direitos ao sair do trabalho. Na maioria dos casos, fica combinado entre os dois uma demissão sem justa causa de forma combinatória. O funcionário recebe o seu FGTS integral, mas devolve a multa, para que a organização não sofra perdas.

Demissão consensual

A demissão consensual foi criada por meio de uma reforma trabalhista e não está presente na CLT. Trata-se de um modo de formalizar de maneira legal o “acordo entre funcionário e empresa”. O propósito desse novo método de desligamento solicitado pelo funcionário é que a instituição pague um valor menor que o despendido ao ser demitido pela organização. O colaborador recebe metade do valor do aviso prévio, 20% da multa do FGTS e, possivelmente, 80% do saldo do FGTS. Porém, o funcionário perde o direito ao seguro-desemprego.

Aviso prévio

Após a empresa dar ciência ao colaborador de que ele será desligado, inicia-se o período de aviso prévio que tem uma duração de 30 dias. Em alguns casos, o funcionário não tem condições de cumprir o aviso devido a já ter que assumir um novo emprego.

Quando isso acontece, é necessário que ele solicite a dispensa do aviso prévio por meio de uma “Carta de Demissão”, assim sendo os dias que deixaram de ser trabalhados são descontados no valor da rescisão.

É possível também que o pedido de demissão aconteça durante o período do contrato de experiência. Nesse caso, a empresa tem o direito de descontar o valor da metade dos dias que restam para o término do acordo. No entanto, se o pedido for realizado no último dia do contrato, a realização do aviso prévio é dispensada.

Pagamentos rescisórios

Para pagar a rescisão do funcionário, é importante que os cálculos sejam realizados com muita atenção. Para tanto, é relevante ter um sistema automatizado que facilite a informação correta de número de dias, descontos, porcentagens e outros cálculos.

Na rescisão deve constar:

  • o valor do salário até o último dia trabalhado;
  • aviso prévio (seja cumprido ou não);
  • 13º salário;
  • férias;
  • terço de férias;
  • horas extras;
  • adicional de periculosidade ou insalubridade (caso exista);
  • adicional noturno (caso exista).

Importante ressaltar que, em situação de demissão sem justa causa, o gestor deve realizar o pagamento da multa de 50% sobre o valor acumulado do FGTS enquanto o funcionário trabalhou na organização. Desse valor, 40% seguem para a conta do FGTS do profissional e 10% são direcionados para o governo.

Prazos

É necessário ficar atento aos prazos de pagamento, pois existem várias situações. No caso em que o funcionário cumpre o aviso prévio, o prazo de pagamento é de um dia útil após a rescisão. Quando o colaborador não cumpre o aviso prévio ou a demissão acontece sem justa causa, o prazo é de 10 dias, a partir da informação do desligamento.

Para contratos de trabalho que tiveram duração de 12 meses ou mais, fica exigível a homologação da rescisão no Ministério do Trabalho ou no sindicato da categoria. No momento da homologação, é indispensável a presença do ex-colaborador e de uma pessoa que represente a empresa. Igualmente é necessário apresentar os comprovantes de pagamento dos valores pagos na rescisão, FGTS e outras obrigações que o funcionário recebeu.

Por fim, mas não menos importante, antes de realizar o processo de demissão, é indispensável compreender que se deve fazer uma abordagem ao funcionário de forma adequada. Isso é fundamental para que ele sinta menos impacto e não se afaste da empresa com uma má impressão. Por isso, convém falar sem agressividade e explicar em bom tom, para que o profissional não se sinta desmotivado e inferiorizado.

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